国有企业政治生态分析报告（全文）

发布时间：2022-06-15 13:40:14 来源：网友投稿

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国有企业政治生态分析报告（全文）

2022年国有企业政治生态分析报告5篇

【篇1】2022年国有企业政治生态分析报告

《国有企业述职报告.doc》

国有企业述职报告

各位代表下午好：

根据*******的统一安排，XX年的党政干部述职述廉工作正在进行，借今天职代会的机会，向代表们和同志们汇报一直在XX年中工作学习情况。

一、重视思想素质教育，加强党员、干部队伍建设

今年年初，公司发现了一些问题,在严肃处理的同时，看到了加强学习、不断提高党员干部职工队伍政治素质的重要性和必要性。因而今年以来党支部进而注重认真抓好党员组织生活、干部中心组学习和职工班组学习。在组织生活和中心组学习中，能重点安排认真学习《党的“三个代表”的重要思想》和《****中央关于完善社会主义市场经济体制等若干问题的决定》着重就如何深入贯彻党的xx大精神、xx届四中全会精神和要牢固树立起正确的世界观、人生观和价值观等内容进行了学习和讨论。同时还侧重于加强党风廉政建设教育，组织党员反复学习《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》，着力提高党员和干部执行各项廉洁制度和企业规章制度的自觉性。通过学习，使广大党员干部认识到在任何时候和任何情况下，都必须要保持清醒的头脑和必须具有明辨是非的能力，要始终保持党员干部勤政廉洁的良好形象，为广大职工群众作出表率作用。

同样，由于公司上下共同重视的结果，班组学习已形成为企业的一项重要制度。广大职工都能认真自觉地参加每周一、三上午的晨会学习，晨会学习已成为职工交流思想、互通信息、切磋技艺和学习新知识的有效形式。在XX年中，班组学习的学习形式和方法有了进一步的提高与改进，学习内容更为贴近职工群众和经营服务第一线。

二、加强党的自身建设，在经济工作中充分发挥党支部的参与作用

XX年，我支部能积极认真贯彻执行《上海市支部建设纲要》。根据“党支部工作记录”中的内容做到了每月有计划，工作有落实。

XX年支部能围绕公司经济工作重点，结合企业实际，在做好各基础工作方面，XX年党支部认真能抓好“三会一课”制度、民主评议和民主生活会等项制度和及时做好一名预备党员的按期转正工作，特别是在一年一度的党员民主评议中，党支部能做到不走过场，严肃指出个别党员在工作中落后于职工的现象，对党员违反劳动纪律和企业规章制度现象进行批评。

一年来，党支部还能坚持做到积极参与企业的经济工作和改革工作。从去年以来卖场网点缩减和撤离，使我们感到寻找新的经济增长点的迫切和艰难。为此党支部积极配合公司行政，在积极开拓新的合适经营网点的同时，在了解思想、了解各人家庭生活情况下，因地制宜因人而宜地合理地及时挖掘岗位安置了多名职工，对部分家庭有一定困难下岗职工工资进行了调整。因而在职工中未产生大的思想波动，情绪都较为稳定。

XX年7-8月份支部和公司行政一起利用销售淡季组织职工开展了销售目标竞赛活动，因每年3-4月份是我们的销售淡季，利用这一时期开展销售目标竞赛活动，着重在于让职工促销售和关心销售，从制定计划到分段实施，直至最后总结奖励，尽管未达到理想的预期效果，但在竞赛过程中，职工能积极主动地关心自己柜组的经营情况，对目前经营中存在的不利因素能仔细分析，各抒已见，充分发表意见，取得了一定的效果。

XX年支部并配合行政积极开展一系列促销扩销活动，有效渲染了促销活动的气氛，既节约开支，又让利于消费者。如在今年五一黄金周中，积极与兄弟公司联系借用门前充气拱门，了解dm广告分发情况及反馈情况。

三、深入开展企务公开工作，继续推进凝聚力工程

今年以来召开了二次职代会，在职代会上对公司制定的有关企务公开内容逐一进行了公开，包括行政的工作报告，公司章程和职工持股会章程的制定和修改，涉及员工切身利益方案的制定和调整，业务招待费使用情况和“四金”落实情况，党政述职述廉工作以及公司职工董事、监事的选举产生等等。

今年以来企务公开的重点工作是放在干部和职工关心的改革和管理的“热点”问题上，主要开展了以下二项工作

1）集体劳动合同的重新商定。我公司全体员工和经营者的共同努力，几年来，公司在经济上保持了良好的发展态势。行政领导适时地考虑职工的利益分配。决定今年全面提高员工的工资水平。这时恰逢本公司集体劳动合同到期需重新修订。为了解新的《劳动法和工会法》切实维护广大职工的利益。我们党政工人事一起参加了区总工会、区劳动和社会保障局合办的劳动工资集体协商培训班。尽管只有一天，但使我们进而认识到集体协商对于依法维护劳动双方的合法利益、建立和谐的劳动关系、保护和调动广大职工的积极性创造性，具有十分重要的意义。通过培训我们初步掌握了集体协商的内容、程序、原则和方法，在制定集体劳动合同的过程中，用人单位一方和职工一方首先达成共识：感到集体劳动合同不一定要包罗万象，我们的重点应放在大家关注的劳动报酬、工作时间与休息和保险福利等方面特别是对劳动报酬章节要进行重新地协商制定。经过反复酝酿和在上级工会人事部门的参与和指导下，使我们在员工加班加点工资问题上，在员工病事假期间的工资待遇上，在员工保险福利待遇上均能向职工一方倾斜。在提高员工的工资水平上行政领导挖掘潜力，最大限度地提高了广大员工的收入水平，使上班员工的工资收入均有50%幅度地提高，这充份体现了行政领导对本公司经营充满信心和对广大职工利益的关心和呵护。这次集体劳动合同不仅在集团形成了示范，同时还被总工会确认为《集体劳动合同》的示范单位，受到了总工会的表扬。

2）规章制度的修订和奖励分配方案的调整

党支部与行政一起对原有执行多年的部分规章制度进行了修改，主要是《员工考勤制度及相关规定》、《企业内部分配办法》和《总汇商场奖金分配办法》这三个规章的调整后，可探性很强，使员工能根据自己的具体情况对号入座，遵守企业制度，依照规章做好自己的工作。如奖金分配办法的修改，行政领导经过反复测算，前提是在提高效益的基础上，提高职工的奖金水平，支部能深入了解职工的思想动态，了解各柜组的经营情况及市场变化情况，积极参与奖金分配调整。通过深入细致的思想工作，既调动了人员的积极性，真正做到了这项涉及每个员工切身利益的工作公开、公正和公平，透明度非常高。

在继续推进凝聚力工程方面，党支部能一如既往地关心在职职工和退休职工，注重解决弱势群体的实际困难。为解决职工的后顾之忧，在行政领导的大力支持下，XX年做好了对200名在职职工住院医疗保险和50名退休工人的住院医疗保险的续保工作，新增了大病医疗保险20名。同时今年对公司200名职工进行了全面的体检。

　　各位代表下午好：

根据*******的统一安排，XX年的党政干部述职述廉工作正在进行，借今天职代会的机会，向代表们和同志们汇报一直在XX年中工作学习情况。

一、重视思想素质教育，加强党员、干部队伍建设

二、加强党的自身建设，在经济工作中充分发挥党支部的参与作用

XX年，我支部能积极认真贯彻执行《上海市支部建设纲要》。根据“党支部工作记录”中的内容做到了每月有计划，工作有落实。

三、深入开展企务公开工作，继续推进凝聚力工程

今年以来企务公开的重点工作是放在干部和职工关心的改革和管理的“热点”问题上，主要开展了以下二项工作

2）规章制度的修订和奖励分配方案的调整

　　四、个人执行廉洁自律的情况

XX年，本人能认真执行中纪委、区纪委及集团纪委的有关规定，在一年中自己没有发生个人违纪的情况，个人的重大事项也能按规定及时向集团领导汇报。在平时企业管理中能坚持勤俭办企业原则，做到不铺张浪费和奢侈浪费。认真贯彻执行艰苦奋斗办企业的方针。

在业务交往中，自己能注重自身形象和维护自行车王国的品牌形象，在多年来的业务交往中，从未利用工作方便谋取个人的私利，而是积极维护企业的利益和消费者的合法权益，注重产品的品质、售后服务及诚信，能管住自己的手、嘴、脚，因而在行业中树立了良好的形象，为其他干部和职工树立了榜样。

五、存在的问题和不足

1）在抓干部思想教育上不够有力，对干部队伍中思想和生活上出现的一些微妙变化，没有引起足够的重视，缺乏洞察力。

2）总汇商场在执行制度上，在服务水平和诚信服务上，与各级领导和消费者的要求上还有差距。

3）随着经营门店、销售网点的减少，待岗人员有所增加，虽通过帮困、助学等形式进行关心，但对他们思想上的了解和沟通不够，需要及时加强和改进。

六、XX年工作思路

XX年的工作，将在集团党委的领导下，全心全意依靠广大党员、干部和职工群众，认真开展各项党务工作，使支部工作上一个新的台阶。

抓紧抓好政治理论和业务技能的学习，不断提高党员干部和员工的综合素质，加强党组织的自身建设。特别要以中央确定的党员先进性教育活动为契机，结合主题教育等活动，促使本支部党员的精神面貌焕然一新，切实发挥出不同于一般职工群众的先锋模范作用和党支部的战斗堡垒作用。

深入推行企务公开工作，逐步扩大企务公开的内容和范围，真正使企务公开成为凝聚人心、密切干群关系和促进企业发展的重要抓手。

坚持认真实施凝聚力工程，从思想、生活、工作、学习和发展上关心广大员工，努力解决困难职工的实际问题。抓紧开拓新的合适网点，争取继续安排部分待岗职工上岗。做到在企业发展的基础上增强广大职工的信心，提高他们在两个文明建设.

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【篇2】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业的政治优势是国有企业的核心竞争力

作者：李德生;

作者机构：河北钢铁集团邯郸钢铁公司党委组织部;

来源：企业党建

年：2016

卷：000

期：006

页码：P.9-10

页数：2

中图分类：F270

正文语种：CHI

关键词：企业核心竞争力;国有企业;政治优势;有机组成部分;邯郸钢铁公司;经济组织;经济活动;政治活动

摘要：国有企业的政治优势是党组织与经济组织的有机结合、是在党的政治活动与国有企业的经济活动相互统一的特定条件下产生的。在参与市场竞争的过程中，国有企业长期积累并形成的传统政治优势，在思想理念、战略规划、人员素质、文化支撑等多方面发挥着重要作用，成为国有企业核心竞争力不可缺少的有机组成部分，成为引领国有企业实现科学发展的重要力量。河北钢铁集团邯郸钢铁公司（以下简称“邯钢”）党委在新形势下把国有企业政治优势转化为企业核心竞争力．取得了明显的成效。

【篇3】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业,国有企业范文

国有企业由英语作文网收集整理英语作文网　　As is vividly depicted in the picture , with a clear cracking sound , two bowls clashed into each other , in which the shinning one keeps its integrity , whereas the shabby one breaks into pieces. Just like being symbolically revealed in the set of drawing, the fact that the intact bowl, as a symbol of soly-invested companies , overwhelms the broken bowl representing the state-owned companies, with collision standing for fierce companies, profoundly indicates that it is time that our state-owned companies entailed reform especially after china’s entry into WTO when facing soly-invested companies abroad.

　　To the popular mind , it is immediately assumed that when reform in state-owned companies is argued,it is car industry that is meant. To account for the above-mentioned phenomenon , several points should be figured out. For one thing, some of car industries once enjoyed the glorious past , They have ,however, gradually lost their market shares when soly ?invested companies were sweeping into domestic market. For another , in order to turn the corner ,the leaders of them should adopt the policy of reform such as acquisition, re-engineering and introduction of advanced technology and concepts of management. No better illustration of this idea can be thought than the example mentioned below, No 1 Motor Vehicle Plant has witnessed from predicament to rejuvenation through none other than effective steps mentioned above. Therefore ,no issue is as critical to individual and national survival and prosperity as reform in state-owned companies.

　　Accordingly, it is vital for us to derive some positive meanings from this thought-provoking picture. It is ,hence, necessary that efforts be made to follow the spirit of reform concerning state-owned companies. On one hand, the government should make law to perfect irrational rules and regulations being visible in reform process. On the other hand, the leaders of state-owned companies should enhance the awareness of reform .Only by undergoing these steps ,can our more state-owned companies become members of Top 500 in the world, which, indeed, has gone to the heart of maintaining good momentum of national economy growth.

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【篇4】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要:

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。

任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素

质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。

近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的

人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激

烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源

管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。

关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】

Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an

important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as

the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel

requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and

replace the corporate officers. With the in-depth development of China"s market economy in

recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being

unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned

enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned

enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the

meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises,

a recruitment management recommendations for improvement.

【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

前言----------------------------------------------------------------1

正文----------------------------------------------------------------2

一．招聘的内涵和意义 ------------------------------------------------

（一）招聘的概念 ---------------------------------------------2

（二）招聘的意义 ---------------------------------------------2

二．国有企业人力资源管理现状 --------------------------------3

（一）我国国有企业人力资源状况--------------------------------3

（二）目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题----------------4

（三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6

三．企业招聘管理改进建议--------------------------------------8

（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8

（二）修改完善公司招聘方面的规章制度-----------------------9

（三）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系 --9

（四）建立和应用 CIMS 系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9

（五）提高招聘工作人员的业务能力---------------------------10

（六）更新用人部门的招聘观念和技能-------------------------10

（七）加强对公司员工的宣传---------------------------------10

（八）加强企业员工素质教育，强化自我激励机制---------------11

结论------------------------------------------------------12

参考文献--------------------------------------------------13

国有企业招聘现状及对策分析

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业

经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在

激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，

国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力

资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。科学技术是

第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争

力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题。但是，由于长期

陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮

流。文章从国有企业人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四

个方面分析，提出了一些解决办法和措施。

国有企业招聘现状及对策分析

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的概念

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，

并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在

的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。

人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规

划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一

定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重

要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人

力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

(二).招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。

（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处

于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多

种因素，导致了组织人员的变动。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织

的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）、人员招聘有助于组织形象的传播。德斯勒在其著作中说“研究结果

显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。”许多经验

表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大

组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组

织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传

播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方

面。

（3）、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是

人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的

市场竞争中处于何种地位。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实

现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发

展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势

国有企业招聘现状及对策分析

的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘

更有着特殊的意义。

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。有效的招聘既使组织得到了人员，

同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损

失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工

对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮

助。

二.国有企业人力资源管理现状

（一）.我国国有企业人力资源状况分析

国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发

与管理具有不同于一般企业的特点。我国国有企业在计划经济条件下建立、发

展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。在建立社会主义市

场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式

是很值得探讨的问题。

我国国有企业在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织行政

部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经

营管理者往往不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。在市场经济

条件下国有企业经营管理者如何选拔具有很重要的含义，国有企业的所有权在

理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使只能

落在国有企业的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赋予其经

营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理

者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。

国有企业的人力资源总量巨大，由于计划经济下不承认失业，而把国有企

业作为劳动力的蓄水池，不考虑企业生产效益而考虑待业人员出路，导致国有

企业中人员偏多，虽然实行了低工资制度，但总体上人工成本巨大。市场经济

条件下，企业为了生存，不得己实行了部分员工下岗转岗的措施。这部分员工

数目巨大，年龄偏大，技能单一，家庭负担重，因而企业如何实行有效的再就

业手段，如何将企业承担的各种保障义务有效地转移到社会性保障体系中，对

搞好国有企业具有重大的意义。

国有企业招聘现状及对策分析

在国有企业中的各类人员，其知识、技能、能力各异，负担的责任和在企

业中的地位也各不相同，如何通过良好的工资制度来加以激励是一个重要的问

题。以往国有企业中，工资差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，

注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率

低下。与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的工资制度起到了激励职工

工作热情的作用。应当从国有企业实际出发，借鉴这些良好的工资制度以形成

我国国有企业的工资制度。

人力资源在进入国有企业的时候，本身具有一定的人力资本存量，在企业

的经营过程中，由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动，

如何在变动中保持和增加人力资本存量具有头等重要的意义。这就要求企业要

利用各种手段，在不同层次上，针对各类人员的不同要求进行管理知识、技术

知识和具体技能的培训。有关资料显示，不少国有企业培训工作存在投入不足、

培训效果不佳的问题。

（二）.目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中经常出现的结果就是企业苦于招聘不到人;或者招聘来的

员工不适合本企业的岗位；
再就是企业留不住招聘来的人。最常出现的问题主

要就表现在以下几个方面。

1.没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理

这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理

部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略

规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着

短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这

样势必引起人员引进时的一百日性。如果是这样引起的招聘问题，可以对人力

资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提

高他们自身的能力和水平。

2.招聘前没有进行工作分析和岗位研究

没有招聘时的岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情

形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象

国有企业招聘现状及对策分析

大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人

的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这

也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。解决

这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗

位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修

正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，

作到胸有成竹。

3.招聘的渠道选择不当

当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进

行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。所以，在当企业有

了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，

因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面

已经非常熟悉，所掌握的技术和管理能力都是现成的，甚至都不需要培训或者

仅仅进行简单的培训就可以直接上岗，这样不但可以节省一大笔招聘的成木，

而且会对企业内部的员工是个良好的激励手段。特别是对于高层管理和技术重

要岗位的人员需求可以先考虑本企业内部的人员调配和晋升，如果没有能胜任

的员工，再考虑去外部招聘。总之，在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的

统一进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外部的资源，提高招聘的有

效性。

4.未考虑到员工的正常流动性，未做好人才储备工作

等到出现人员紧张才去招聘，结果不尽人意。现在企业的人才流动是个经

常的现象，没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问

题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。所以

在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做

好人才储备，及时补充所需要的员工。

5.招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低

有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好

象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人

国有企业招聘现状及对策分析

敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响

到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘

时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，

招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些

误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷

入以下这些误区:优势心理；
首因效应；
近因效应；
晕轮效应；
投射效应；
归因

效应；
定势效应；
选择性知觉；
中央趋势效应。因此在招聘开始前，组织应该

对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到

招聘的效率。

6.甄选过程中组织不利，面试缺乏结构、缺乏系统

几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化

面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要

求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试的人员严格根据问题来提问，

来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包

括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。由于之前的

精心设计，在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面

试的整个过程，可以得心应手地选择自己所需要的人才。

7.甄选过程过于轻率，轻易相信人

尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是

会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的

甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，

或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。许多企业没有进行背景调查就轻率录用

员工，对员工的以往的经历不一毖了解，有的一单位甚至录用到了取保候审的

犯罪人员;有的单位仅凭员工的一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任

不了。这样会极大地损害公司的利益。所以在面试完后，录用通知之前，应该

对所有决定录用的候选人进行合法化的背景调查，了解这些人以前的经历、口

碑、工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企业的利益不受侵害。

国有企业招聘现状及对策分析

（三）.招聘中问题存在的原因

1.社会经济发展条件的限制

改革开放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力

资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主

动式的人力资源方面转变。但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的

差距。一方面，由于时间短、资金少，人员配置综合素质相对有限、生产经营

技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国很多企业在招聘工作方面

也存在一个探讨和提高的过程。另一方面，当前很多企业招聘工作者，大多数

都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培一训，主要工作方式是以

个人经验为主。其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在二十世纪 70 年代，

相对一时间也不太长，更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚刚兴起。

我国企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、

技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，

更多的情况是简单拿过来，机械运用较多。因此，导致各种水土不服现象时有

发生，如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明:我

国企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济

条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过

程。

2.观念意识、文化背景的惯性影响

在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别

歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产

生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想

观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对

西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中，一些招聘工作者在潜意识中存在

一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好。其二，计划经济中的机械招聘

模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下

的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的

国有企业招聘现状及对策分析

文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺

利推广和积极运用所形成负面阻力应当给予足够重视。

3.制度建设落后，导致招聘工作具有很强的制度障碍

在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人

力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经

验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常

由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大

多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种

制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决

策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个

所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办

事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业

的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制

度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组

织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是

一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，

而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所

以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前

提之一。

三.企业招聘管理改进建议

（一）.争取公司领导层的支持

招聘工作常常是公司的一个广受关注的敏感问题，对于这方面的任何改变，

公司领导层往往是慎之又慎，将公司内外部环境的稳定放在第一位。改进方案

是对现行招聘管理的改革，在许多方面与以前有较大区别，方案的实施很可能

会引起公司高层担心的不利局面，如出现外部对公司招聘乃至公司形象的负面

议论等、因进人权调整引起内部不团结等现象。改革现行做法，尤其是改革已

成惯例的做法，会遇到巨大阻力，招聘改进方案涉及对公司内部各有关方面人

国有企业招聘现状及对策分析

事权力的调整，其实施遇到的阻力可能比一般的改革要更大。

公司的人事权以往主要集中在公司领导层，按照改进方案的设计，公司领

导层在招聘上的权力将缩小为招聘计划的审定、招聘对象的审批，不会干预招

聘的测评、人员的筛选过程，只要过程符合公司招聘工作的规定，公司领导层

通过招聘过程筛选出来的人员不能否定。因此，公司实施改进方案，公司领导

层的进人权力受到限制最大，最大的阻力可能来自领导层，要获得公司内部各

方面对改进方案的支持，首先要获得公司领导层的支持。有了领导层的支持，

改进方案就具有权威性，实施改进方案才会名正言顺，才有可能达到改进的效

果。争取公司领导层支持，要坚持以理服人，科学、理性地分析现行招聘管理

上的问题，说明改进的必要性，同时要详细对比说明改进方案的先进之处，解

决现行问题的可能性。

（二）.修改完善公司招聘方面的规章制度

公司现行招聘管理工作是依据现行的有关规章制度开展的，从公司内部来

说，具有合法性。改变现行做法，实施改进方案，必然需要对有关的规章制度

进行修改、补充、完善，将改进方案的精神、内容体现为的公司规章制度，以

公司内部的强制性措施稳定下来，使改进方案的内容实现与公司规章制度的吻

合，在公司内部取得合法性。制度确定以后，严格按照制度规定组织开展招聘

管理工作，加大对制度执行情况的检查力度，及时纠正各公司招聘管理工作中

不符合制度规定的行为和现象，并按照职责规定追究有关责任人的失职等责任，

切实提高招聘制度的执行力，以制度保障改进方案的实施。

(三).建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估

体系

（1）先进行全面的工作分析、岗位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比

较全面、合理。

（2）人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别

按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行

自我评估、下属评估与上司评估、专项评估相结合的办法。

（3）指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；
既

考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；
既注重绝对标准，

国有企业招聘现状及对策分析

又注重相对标准。

（4）建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保

持其长效性。

（四）.建立和应用 CIMS 系统，提升人力资源管理信息化整

体水平

建立和应用 CIMS 系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息

库，可以方便和加强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人才信

息、离职人才信息、人才储备信息、人才工作动态跟踪信息等。通过这些信息，

企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采

取相应措施。

（五）.提高招聘工作人员的业务能力

改进方案中的很多地方是针对实际存在的问题所作的改进，这些改进应该

说贯彻了新理念的新做法，借鉴吸收了招聘的新技术和新方法。公司负责招聘

管理的人员，作为具体工作的操盘手，要保障改进方案在实施中不走样不变形，

必须带头掌握这些新理念、新技术、新方法，具备与实施改进方案相适应的知

识和能力。提高业务能力，主要途径是加强学习和培训，通过培训使工作人员

掌握改进方案的要义，弄懂弄清改进了什么和为什么这样改进。在具体的培训

和学习上，既要抓理论性知识的学习培训，更新工作人员的招聘理念，也要抓

技术技能性知识的学习培训，提高工作人员的实际动手操作能力。

（六）.更新用人部门的招聘观念和技能

招聘不仅仅是 HR 部门和公司领导层的工作，也是具体用人部门的工作，在

招聘计划制订、人员选用等过程中，用人部门都要参与其中，用人部门及其招

聘工作相关人员的招聘观念和技能也会影响招聘工作的质量和效率。因此，改

进方案的实施，也需要具体用人部门及其招聘工作相关人员有相应改变。要通

过组织学习培训，使其具有与改进方案相适应的招聘理念，掌握新的先进招聘

技术和工具，尤其在每年的招聘工作集中开展前，要组织用人部门相关工作人

员认真学习改进方案，熟悉有关工作程序和技能。在招聘过程中，在进入每一

国有企业招聘现状及对策分析

新工作环节时，HR 部门都要组织对用人部门相关人员，进行相关工作内容、程

序和技能的培训，发现有什么误差时，要及时指导进行纠正。

（七）.加强对公司员工的宣传

公司员工虽然一般不直接参与招聘工作，但他们的言行在公司外面代表着

公司形象，他们关于招聘的议论和看法有时也会影响公司的招聘工作。因此有

必要采取一定措施和途径，帮助员工了解公司的招聘政策和工作，积极争取和

发动员工共同促进招聘改进方案的落实。因为只有人人都具备了改进招聘管理

工作所需要的意识，才能形成健康的公司招聘意识，为招聘改进方案的实施营

造良好的氛围，对公司领导层、招聘部门及其工作人员、用人部门等参与招聘

的部门或个人形成舆论压力，实现招聘管理改进方案的有效实施。要通过大力

宣传，使公司员工知晓改进方案的基本精神和大概内容，树立要改进、改进方

案是个进步的理念，鼓励和支持大家积极参与招聘管理中需要广大员工参与的

工作。

(八).加强企业员工素质教育，强化自我激励机制

（1）完善竞争机制。当今，不少国有企业不断倡导员工的竞争意识，但效

果总是不尽如人意，最关键的是因为没有把每个员工置于岗位工作压力中，没

有使他们感到生存危机。如果对每个岗位规定了具体的工作标准，并建立严格

的绩效考核机制，对不能胜任工作者实行淘汰管理，那么，每个员工就会自觉、

自动地去提高自身素质。

（2）完善需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略

目标；
管理者对员工的工作绩效要求；
员工的自我评价等进行有计划、有针对

性地员工培训教育，并在企业内部营造“学习型企业”和“学习型员工”的良

好氛围。

（3）完善成果转化机制。在企业所实施的每项员工培训教育中，必须通过

考核并与员工的奖酬、晋升等有机结合，使“要我学”变为“我要学”。

（4）完善效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括员工接受培训的效

果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立，以确保员工综合素质得到

国有企业招聘现状及对策分析

不断提升。

结论

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的

关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结

构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，

就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，

国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的

可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中

处于劣势地位。建立和健全国有企业招聘制度，是关系到国有企业进一步发展

壮大的重大问题。本文从招聘的概念、流程以及出现的问题等方面，对国有企

业招聘工作中出现的问题进行分析并提出解决方案，对于国有企业改进招聘管

理具有深刻的现实意义。

参考文献

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[16] 田效勋.如何应用行为面试技术选准应届毕业生[J].人力资源开发与管理,

2006（3）

毕业论文任务书

毕业论文题目：

国有企业招聘现状及对策分析

主要内容：

一、招聘的内涵及意义

二、国有企业人力资源管理现状

三、企业招聘管理改进建议

指导教师：

2014 年 7 月 30 日

指导教师评语

建议成绩：

指导教师签字：

年月日

答辩委员会评语

答辩成绩：

主任签字：

年月日

毕业论文成绩评定

沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于

年月日审查了专业学生

的毕业论文

论文题目：

论文正文共页

指导教师：

答辩委员会：

论文成绩：

答辩成绩：

总成绩：

年月日

【篇5】2022年国有企业政治生态分析报告

浅析国有企业政治生态建设的现状及对策
作者：张迅华
来源：《今日财富》2020年第02期
严肃认真的党内政治生活、健康洁净的党内政治生态，是党的优良作风的生成土壤，是党的旺盛生机的动力源泉，是保持党的先进性纯洁性、提高党的创造力凝聚力战斗力的重要条件。净化政治生态既是全面从严治党形势下国有企业的一項的重要任务，也是国有企业实现高质量发展的重要保障。本文结合作者所在单位的实际，对当前国有企业政治生态现状、存在问题进行分析，并提出净化政治生态的对策。
近年来，福建省华厦能源设计研究院有限公司（以下简称“华厦设计院”）高度重视全面从严治党工作，积极涵养良好的政治生态，为公司转型发展极力营造风清气正的干事创业环境。公司党建和党风廉政建设工作得到全面夯实，公司党委获得了省国资委“六好”党建模范示范点、省国资委先进基层党组织等荣誉称号;公司环保、水保、监理、设计、咨询评价、总承包等业务发展势头较好，公司发展定位和“3+1”业态模式思路更加明晰，转型发展呈现了良好的态势。
一、主要现状及做法
华厦设计院结合公司实际，从强化政治建设、强化压力传导、强化监督检查、强化源头管理上入手，不断推进全面从严治党、净化政治生态工作，取得了较好的工作成效：
（一）强化政治建设，突出政治引领
党的政治建设是党的根本性建设，决定党的建设方向和效果。公司党委不断强化政治建设，始终把加强政治建设摆在首位，突出政治引领作用。严格执行《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，着力提高党内政治生活质量。认真学习贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，组织学习党章党规党纪，严格落实“三会一课”、开好民主生活会、组织生活会，坚持民主评议党员，扎实推进“两学一做”学习教育，注重开展批评与自我批评，抓好意识形态领域管控工作，不断增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性，进一步提高党组织和党员的政治能力，起到了较好的政治引领作用，增强了“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”。
（二）强化压力传导，落实两个责任
公司党委制定了《关于落实全面从严治党主体责任清单》、《关于落实全面从严治党监督责任清单》、《关于开展党风廉政建设问题清单管理的通知》，明确全面从严治党责任，抓好责任落实。签订了《落实全面从严治党主体责任责任书》、《廉洁从业承诺书》，层层压实传