领导授权行为对团队创新绩效的影响研究

学习作用于团队创新绩效的团队过程模型。以长三角区域19家企业的97个研发团队341位研发成员为样本，运用结构模型方法检验，结果显示领导授权行为与团队主动性、团队学习、团队创新绩效正相关，团队主动性在领导授权行为与团队学习间起部分中介作用，团队学习在团队主动性与团队创新绩效间起完全中介作用，同时团队学习也在领导授权行为与团队创新绩效间起完全中介作用。研究结果从团队层面进一步丰富了领导授权行为的研究框架，并为管理者提升团队创新绩效提供了实践指导。

关键词： 领导授权行为;團队主动性;团队学习;团队创新绩效

中图分类号： C 933; C 936

文献标志码： A

Abstract： Drawing on empowerment theory and a social context perspective， this study proposes a team process model in which group-focused leadership empowerment behavior influences team innovative performance through the process of team proactivity and team learning. The survey was conducted in 19 high-tech companies within the Yangtze River Delta region， covering different industries such as biomedicine， building materials， machinery manufacturing and so on. Using a sample of 341 members from 97 R&D teams， the structural model test results show that leadership empowerment behavior is positively related to team proactivity， team learning and team innovative performance. Further， team proactivity partially mediates the leadership empowerment behavior-team learning relationship， team learning fully mediates the team proactivity-team innovative performance relationship， and also it fully mediates the relationship between leadership empowerment behavior and team innovative performance. On the whole， this study highlights the role of leadership empowerment behavior as a key leverage to stimulate successful innovation in work teams and the motivational and behavioral mechanisms that intervene in this relationship. Since team leaders who engage in empowering behaviors toward their subordinates are likely to foster innovation within their work team. Thus， organizations may benefit by designing and implementing interventions aimed at developing team leaders′ empowering skills and encouraging them to consider empowering as a core managerial responsibility. Study limitations are discussed along with directions for future research.

Key words： leadership empowerment behavior; team proactivity; team learning; team innovation

1 文献回顾及研究假设

1.1 领导授权行为与团队主动性

领导授权行为是指将权力下放给员工（个人或团队）、促进他们的自我指导和自主决策、分享信息及征求意见等一系列领导行为。近年来越来越多学者采取整合视角，同时关注领导者的授权行为和下属内在动机的感知变化。Amundsen 和 Martinsen指出授权领导的三个核心要素是权力分享、动机驱动、发展支持。通过这三个要素，管理者能增强下属的心理赋权与效能感，从而对下属的一系列工作绩效及态度等产生积极作用，其中主动性行为是研究者重点关注的结果之一。

在个体层面，有不少研究发现领导授权行为能够激发员工的主动性行为（员工采取自我导向的行动来预测甚至发起变革）。一方面，授权型领导使员工获得更高的效能感和自主控制感，所塑造的情境能够激发员工的内在动机，使员工更愿意进行复杂、有创意、积极主动和自我指导的活动;另一方面，领导授权行为能够增加员工感知角色宽度的效能感，使员工更有信心执行规定工作外的综合性任务，提升主动性工作绩效。同时，员工主动性可能又会反过来激发领导更多的授权行为，从而形成一个良性循环。在团队层面，相关研究还比较缺乏，Martin 和 Liao采用实验法证实了授权领导对工作团队整体主动性绩效的积极影响。尽管很早就有间接证据显示，团队领导者在下放职责、征求和采纳团队意见来制定决策、鼓励自我设定目标等方面的努力可以增强团队的赋能感，从而进一步提高团队的积极性，但仍旧缺乏直接的实证研究来检验两者之间的关系。

团队主动性被定义为团队参与自发的、面向未来的、旨在改变外部环境或团队本身的行动的程度。团队主动性是集体性的，它是团队作为一个群体的行动态势。因此，团队主动性也并非团队个体成员主动行为的简单加总，而是需要团队整体协调努力为基础。领导授权行为被看作心理赋权的外在情境支持，通过激发下属（个体或团队）的心理赋权感知，来增强下属的意义感、能力、自主决定权及影响力。心理赋权又是团队主动性的内在驱动因素之一，因而推断领导授权行为能够正向影响团队主动性。当团队领导对团队整体进行授权赋能时，一方面通过提升工作意义感有效激发团队工作的内在动机，使团队更愿意投入未来导向的、深入整合的工作内容;另一方面通过表达对团队能力的认可增强团队的自我效能感，使团队更有信心进行有风险的、充满未知的探索性活动;最后，通过在整个团队中进行权力的分享，鼓励团队进行集体决策和信息共享，增强团队整体的自主性和协调性。综上，认为领导授权行为与团队主动性之间存在正向关系。据此提出如下假设：

假设1：领导授权行为正向作用于团队主动性。

1.2 团队主动性与团队学习

团队学习是指集体反思和行动的持续过程，包括提出问题、寻求反馈、试验、对结果的反思、对错误或意外的行动结果进行讨论。尽管团队学习对于团队在动态环境中取得成功至关重要，然而团队中却常常存在阻碍甚至威胁团队学习的因素。由于团队学习需要成员敞开心扉进行沟通与分享，指出可能存在的偏差和遗漏，接纳和争论不同的观点，越过团队边界向外寻求帮助等。这一过程往往伴随着疑虑和担忧，例如自己是否会被同事认为无能或富有攻击性，是否会影响团队和谐等。这种消极认知可能会使团队成员依赖于固有的工作流程，阻碍其探索新的想法和机会。团队主动性可以帮助团队成员以更积极的视角面对威胁，减少团队学习过程中的负面影响。主动性高的团队有更强的自发性和问题导向性，他们会更好地规划以防止问题和错误的产生，同时面对困难和挑战，他们会采取更积极的态度和行动。因此，团队主动性更高时，团队成员相对更少关注人际间的互动威胁而更多关注学习行为对团队工作所产生的效用，同时也能采取更积极、更富有建设性的态度处理工作相关的冲突观点、浮现出的问题差错等，从而促进团队成员的学习行为。据此提出如下假设：

假设2：团队主动性正向作用于团队学习。

1.3 团队学习与团队创新绩效

团队创新指有目的地引入和应用新的且有用的想法、流程、产品或程序，它同时包括新思想的产生（通常被称为创造力），以及将新思想转化为最终产品或服务。从个体视角来看，团队学习能够有效提升团队成员的创造力和创新水平，而个体的创新表现为团队创新提供了良好的基础。团队创新本质上是超越團队成员个体的集体过程和结果。从团队视角来看，团队学习首先包括从不同渠道获取新信息、新知识，从而通过扩充团队的知识容量和提升智力资本促进团队创新;其次，团队学习鼓励团队内部的公开沟通与讨论，使得团队成员能够有更多机会交流彼此的想法、自由提问和质疑，不同观点的碰撞或新观点的引入能够激发更多创造力和创新;最后，团队学习也包括对过往经历和错误的反思，使团队成员能够及时总结经验和规律，改进现有做法、提出新的解决方案，从而促进团队创新。据此提出如下假设：

假设3：团队学习正向作用于团队创新绩效。

1.4 团队主动性与团队学习的中介作用

综合假设1至假设3，认为领导授权行为有助于推动团队创新，且先后通过团队主动性和团队学习的中介机制实现。具体而言，领导授权行为通过心理赋权激发下属的内在动机，增强团队主动性;而后团队主动性通过积极面对威胁促进团队学习行为;最终团队学习将不同知识、信息、思考转化为创新成果，提升创新绩效。据此提出如下假设：

假设4：团队主动性和团队学习在领导授权行为和团队创新绩效的关系间起中介作用。

2 研究设计

2.1 研究样本与取样过程

本研究主要以高新技术企业的研发团队为分析对象，样本来自上海及长三角区域的19家企业，覆盖生物医药、建筑材料、机械制造等多个领域。采用主管-员工配套的方式进行问卷调研，通过实地调查发放问卷共517份，剔除信息填写不完整和重复度较高的问卷后，最终得到有效问卷438份，有效问卷回收率为84.72%。其中，包括97个团队，领导问卷97份，员工问卷341份。

2.2 测量工具

本研究主要采用国外学者在主流期刊上发表文章所使用的成熟量表，并采用标准的“翻译-回译”程序来保证内容的等效性。

领导授权行为。改编自Ahearne等的量表，由员工对直接上级进行评价，共12个题项，例如：“我的上司会经常与团队一起制定决策”“我的上司对于团队成员的工作能力总是表现出很有信心”。量表信度系数Cronbach α为0.82。

团队主动性。基于Baer 和 Frese开发的量表，由团队成员对团队整体进行评价，共7个题项，例如：“我们团队的成员会主动解决问题”“我们团队的成员会迅速抓住机会来实现目标”。量表信度系数Cronbach α为0.84。

团队学习。参考Edmondson的量表，由团队成员对团队整体进行评价，共7个题项，例如：“我们会定期花时间寻找改善团队工作流程的方法”“我们团队经常寻求新的信息来引导我们做出重要的变革”。量表信度系数Cronbach α为0.91。

团队创新绩效。参考Lovelace等编制的量表，团队领导打分，共4个题项，分别是“团队产品的创新性”“团队引入创新或新想法的数量”“团队整体的技术水平”“团队对变革的适应性”。量表信度系数Cronbach α为0.91。

控制变量。借鉴过往研究，将团队规模和团队任期作为控制变量。

2.3 团队层面数据聚合分析

由于团队主动性、团队学习和团队创新绩效是在个体层面收集的，通过计算每个团队个体分数的平均值将个体数据汇总到团队层面。如表1所示，各变量的平均Rwg值均高于推荐的临界值0.70，ICC（1）、ICC（2）的值也均符合团队数据聚合要求，因此变量聚合到团队层面的数据是有效的。

4 结论

4.1 理论贡献

本研究基于主动性和学习行为的整合视角，通过实证研究的方法探索了团队层面的领导授权行为对团队创新绩效的作用机制。结果表明，领导授权行为与团队创新绩效正相关，且两者之间的影响主要通过团队主动性和团队学习的中介机制实现。具体而言：

首先，结果支持了领导授权行为与团队主动性、团队创新之间的正向关系，过往研究多集中于个体层面，Lee等通过元分析指出，在团队层面，领导授权行为也同样对团队创造力、团队的积极行动等具有关键影响。因此，研究结果对上述关系在团队层面实证检验进行了有效补充。

其次，检验了团队主动性和团队学习在其中的中介作用及其相互关联。团队层面的中介机制探索目前还比较缺乏，仅有的一些研究也主要集中于对团队绩效的影响方面。在此基础上，本研究进一步拓展了对团队创新影响的中介机制的探索。

最后，结果显示领导授权行为可以直接作用于团队学习。这意味着领导对团队的授权与赋能不仅可以通过影响团队成员的心理状态和动机来引发行为的产生，也能够直接渗透到团队获取、交流与整合知识的互动过程中。

4.2 管理启示

我国经济社会和企业发展正处于转型升级的重要阶段，企业创新是关键推动力，而团队是创新活动的基本单元，因此组织和领导者面临的一项关键挑战便是如何有效地管理团队以提升团队创新能力与绩效。本文通过研究特定的领导行为和干预机制，帮助理解为何不同团队在创新活动的开发和实施方面有不同的绩效水平，研究结果具有以下几点管理启示：

首先，聚焦于领导的授权赋能行为，包括提升员工的工作意义感、打破层级限制、鼓励参与决策、表达对员工取得高绩效的信心等。结果显示：这一系列行为能够有效提升团队的自发性和强化团队学习行为，从而增强团队创新;相反，那些坚持监督每一个细节而不愿共享决策权的管理者可能会降低团队成员的参与度和积极性，最终阻碍团队创新和发展。领导授权行为所显示出的积极影响对组织中的领导力培训和发展规划指出重要方向，也对创新项目团队的管理者筛选和培育提供了一定的参考。过往研究表明，领导授权行为受到一系列环境因素的影响，包括管理者自身的压力感知、上级与同级管理者的管理风格、组织资源支持等，因此组织可通过有效措施支持和激励管理者在团队管理工作中进行充分授权，形成企业整体自上而下的授权氛围，调动企业各级员工的工作活力，推动创新发生与发展。

其次，重点考量了团队主动性和团队学习的中介机制及其相互关联。团队学习是团队创新的重要影响因素，能够有效进行创新的团队需要鼓励成员不断挑战和检验已有的假设结果，勇于尝试新的、非常规的工作方法和流程，并在整个团队内持续分享新的知识、信息与技能，从而推动整个团队的更新和发展。这又要求团队形成更高水平的自主性和更多内在的工作动机，从而使得团队成员能够自发地寻求问题的突破方式和保持积极的行动姿态。对于管理者而言，不仅要重视发挥领导授权行为对团队创新的积极作用，也要充分认识团队主动性和团队学习在其中的相互作用，通过对员工进行授权赋能，培养员工的主人翁意识，深化其工作的内在动机，营造团队学习氛围，引导员工发挥日常基础工作以外更积极的作用，从而使整个团队具备更高的创新活力与动力。

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