2022年度关于开展全市,,“人才队伍建设年”年活动实施方案（全文）

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关于开展全市,,“人才队伍建设年”年活动的实施方案3篇

第1篇: 关于开展全市,,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

集团公司人才队伍建设实施方案

当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。

努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。

二、现状分析

（一）集团人力资源现状：

目前，集团共有员工1709名，其中大专以上学历员工202人，具有中级职称以上专业技术人员81人，技术工172人。

1、年龄结构

20岁以下137人，占8%；
21-30岁364人，占21.3%；
31-40岁580人，占34%；
41-50岁458人，占26.8%；
51-60岁170人，占9.9%（表1）。从表1中可以看出，集团20-50岁的中青年员工所占比例为82.1%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。

表1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比

2、学历情况

初中及以下文化程度1212人，占70.9%；
高中及中专文化程度295人，占17.3%；
大专文化程度101人，占5.9%；
大学本科101人，占5.9%（表2）。从表2中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。

表2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比

3、职称情况

拥有专业技术职务的员工有165人，其中高级职称人数为10人，占专业技术职务人数比例为6.06%；
中级65人，占专业技术职务人数比例为39.93%；
初级90人，占专业技术职务人数比例为54.55%（表3）。根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。

表3：容大集团专业技术职称人数及所占百分比

4、工人技术等级情况

集团现有在技术岗位上的工人530人，拥有技术等级的工人总数为172人，占32.45%。其中技师4人，占0.75%；
高级工111人，占20.94%；
中级工46人，占8.68%；
初级工11人，占2.08%（表4）。技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有2/3人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。

表4：容大集团技术工人数及所占百分比

5、人均产值

表5：容大集团2000-2005年人均产值

注：2000年，2001年集团产值数据不具可比性，故未填写。

6、人均服务师生比

表6：容大集团2000—2005年人均服务师生比

7、人均培训费

表7：容大集团2000—2005年员工培训费

（二）部分兄弟单位现状（仅供参考）

浙江大学

2、浙江师范大学

3、宁波大学

三、建设目标

（一）总体目标

通过5年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。

（二）具体目标

1、年龄结构

集团公司员工队伍中，20-50岁的中青年员工所占比例继续控制在80%以上。

2、学历结构

力争到2010年高中及以上学历的员工比例占员工总数的40%以上，其中大专以上学历员工比例达到15%，并且争取内培或外引10名硕士学位以上研究生。

3、职称结构

优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的8%，中级职称达到45%，初级职称达到47%。

4、工人技术等级结构

集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。力争到2010年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到40%，其中初级工占10%，中级工占8%，高级工20%，技师占2%。

5、人均产值

集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表8。

表8：容大集团2006-2009年人均产值预期性指标

6、人均服务师生比

表9：容大集团2006-2009年人均服务师生比预期性指标

7、培训费所占人员经费比例

在2005年基础上，逐年增加员工培训费，到2010年达到人员经费的1.5%。

表10：容大集团2006—2009年员工培训费预期性指标

四、具体措施

（一）加强领导，上下一心，齐抓共管

集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作，人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。

（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度

集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度，重点实施好“151”人才工程。

1、管理人员队伍建设

①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销75%的学费（仅限报销一次）。

②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。

③完善后备干部制度。结合“151”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。

④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。

⑤对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。

⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习。

2、技术骨干队伍建设

①结合“151”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。

②集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。

③特殊工种员工持证上岗，持证率达100％，证件年审费用由公司承担。

④一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。

⑤二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。

⑥与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。

3、普通员工队伍建设

①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。

②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。

③加强对普通员工向技术工人转变的引导。

（三）完善用人机制，稳定人才队伍。

在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。

①深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。

②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解，及时解决存在的矛盾和困难。

③设立总经理奖励基金，每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。

④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围，稳定员工队伍。争取到2010年，人员流动率下降到25%以下。

（四）建设企业文化，营造人才成长环境。

①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。

②对员工进行职业生涯规划设计，把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。

③建设凝聚力工程。做到感情留人，事业留人，待遇留人。

第2篇: 关于开展全市,,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡

人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分

各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析

1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境

人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。

第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划

要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类，做好各类人才队伍的建设

第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；
细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。

4、继续深化劳动用工制度改革

建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；
劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；
各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

第3篇: 关于开展全市,,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

人才队伍建设实施方案

为贯彻落实集团公司人才强企战略 , 培养和造就一批高素质、 专业化、 复合型的人才队伍 , 使各类人才的积极性、 主动性和创 造性进一步提高 , 促进我矿快速发展 , 制定本实施方案。

一、 指导思想

全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神 , 以邓小平理论 和”三个代表” 重要思想为指导 , 深入贯彻落实科学发展观 , 牢固 树立科学人才观 , 以我矿发展对人才队伍的需求为动力 , 以提高 全矿人才队伍整体素质为目标 , 进一步解放思想 , 拓宽视野 , 整 合资源 , 改革创新 , 全面推进人才队伍建设 , 为我矿实现” 5206”、 ”双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的 智力支持。

二、 工作目标

基于我矿当前的人才队伍现状 , 人才队伍建设的总体目标是 : 人才总量有显著增加 , 人才素质有明显提高 , 人才结构要进一步 优化 , 高层次、 创新型、 综合型专业化人才要有明显增加 , 人才 结构、 规模基本满足我矿安全生产工作需要。

（ 一 ） 建立科学规范的后备干部选拔任用制度 , 建设适应新形 势、 新任务、 新要求的后备干部队伍 , 保证我矿可持续发展。

（ 二 ） 要建设一支数量充分、 结构合理、 充满活力的创新型 专业技术人才队伍 , 应以提高其专业水平和创新能力为核心 , 以 高层次人才和紧缺人才为建设重点 , 既要突出煤矿主体专业人才 的培养 , 也要兼顾其它专业人才的培养。

（ 三 ） 初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、 评价、 选拔任用和激励保障机制。

进一步形成重视和尊重技能人才的氛围 努力营造培养快、 使用好、 待遇高的高技能人才成长环境。

三、 主要内容及培养措施

（ 一 ） 后备干部的管理

1、 后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条 件、 合理推荐、 择优选拔、 党组决定、 组织内部掌握的程序选 拔。

2、 坚持跟踪考核 , 实行动态管理。经确定的后备干部每年进 行一次综合考评 , 建立考核档案。

由于后备干部具有一定的预备性 其人选又是处在不断发展变化之中 , 她们中的一些人可能进入领 导班子担任领导职务 , 也有可能被其它优秀分子所替代。

因此 , 后 备干部队伍具有一定的可变性。

经组织考核 , 不适合作为后备干部 继续培养的 , 要及时淘汰 , 后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺 时, 要按程序及时进行补充。

3、 加强培养 , 不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工 作, 教育和引导后备干部讲大局、 干实事、 比贡献。要根据后备 干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求 , 认真制定培养计划 , 科学安排培养内容 , 扎扎实实抓好培养教育工作 , 不断提高后备 干部队伍的整体素质

4、 坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德 才表现 , 将培养成熟的后备干部 , 及时提拔到适宜的领导岗位上 避免”备”而不”用” , 备用脱节。

5、 根据岗位要求 , 确定重点考核对象。

对于工作中政绩突出 政治观念强、 业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行 重点考核。

（ 二 ） 对专业技术人员的管理

1、 要建立健全专业技术人员的管理、 考核、 监督机制。建

立人才档案和技术创新成果档案 , 作为晋升、 奖励和选拔任用的 主要依据。

坚持以素质论人才 , 看实绩提干部 , 给所有优秀职工以 平等竞争的机会 , 使一些有真才实学和独到看法的人被选拔到管 理岗位上来 , 有力地激发她们的主观能动性和创造性 , 促进人才 能够迅速脱颖而出 , 保证企业管理人才和技术人才资源的不断更 新和壮大。

2、 抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给她们定 任务, 压担子 , 变压力为动力 , 让她们在实践中锻炼提高 , 为她 们提供施展才能的机会。

着力对专业技术人员进行业务知识更新培 训, 让她们有更多的机会学习现代科学技术知识 , 帮助专业技术 人员开阔视野 , 转变观念 , 这对于提高专业技术人员综合素质 , 促进科技成果转化 , 树立现代专业技术人员新形象都具有积极而 深远的意义。

3、 专业技术人员是矿区建设和发展的主力军 , 她们的工作态 度、 敬业精神、 工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展 方向。我们应以创新实践的工作作风 , 把开发人力资源的潜力与实 现企业的发展目标联系起来 , 更好地发现人才 , 培养人才 , 激发 人才的创新欲望 , 激励人才的创新精神 , 激活人才的创新潜能 , 聚集人才的创新优势 , 努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

（ 三 ） 对技能职工的管理

结合我矿发展战略 , 制定高技能职工的需求和培养规划 , 为 高技能职工的培养提供良好的基础 , 使培训更具有针对性。

以职工 学校为主体 , 大力开展技能职工的岗位培训。

要结合本单位的实际 发挥各自的优势 , 组织多种形式的岗位练兵、 技能竞赛 , 以及开 展”争做知识型职工”等活动 , 促进高技能职工培养工作的开展。

四、 保障措施

（ 一 ） 加强各类人才培养工作的组织领导 有关单位要提高对人才培养工作的认识 , 将人才的培养纳入 本单位重要的议事日程 , 成立相应的工作班子 , 并尽快制定本单 位人才的培训计划和措施 , 并组织实施。

要加大对人才工作的检查和考核力度 , 并将其纳入到对所在 单位和领导班子的年度考核内容。

（ 二 ） 加强舆论宣传工作 , 营造有利于人才成长的环境 充分利用矿信息网络、 自办电视台等多种新闻媒体和宣传途 径, 大力宣传人才在国家和企业中的重要作用 , 以及集团公司和 矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施 , 报道优秀人才的先 进事迹和创新成果 , 在全矿努力营造尊重人才 , 争当人才的良好 氛围 , 引导更多的职工走成才的道路。

五、 实施步骤

（ 一 ） 准备阶段 :

1.在人才队伍摸底调查的基础上 , 结合我矿发展战略确定需 要重点培养的人才序列。

2.制定矿后备干部培养计划 , 专业技术人才培养计划 , 高技 能职工培养计划。

3.建立和完善各项配套制度和措施 , 制定矿后备干部、 专业 技术人才和技能职工管理办法。

（ 二 ） 实施阶段 :

1.组织人才制定”个人发展计划”。

2.组织实施系统化培训。

3.进行培训工作的中期检查 , 总结经验 , 分析实施过程中存 在的问题 , 提出解决对策和建议 , 进行改进。

4.组织开展技能竞赛、 技术交流活动 , 开展职业技能鉴定工 作。

（ 三 ） 阶段性总结评估阶段 :

1.在各单位总结评估的基础上 , 矿组织对一年的工作进行阶 段性检查评估。

2.总结工作经验 , 指导今后工作进一步开展

3.完善配套制度、 措施和培训体系 , 进一步做好人才的培养 工作。

昌盛煤矿人才队伍建设实施方案

为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略 , 培养和造就 一批高素质、 专业化、 复合型的人才队伍 , 使各类技术人才的积 极性、 主动性和创造性进一步提高 , 促进我矿快速发展 , 制定本 实施方案。

一、 指导思想

全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神 , 以邓小平理论 和”三个代表” 重要思想为指导 , 深入贯彻落实科学发展观 , 牢固 树立科学人才观 , 以我矿发展对人才队伍的需求为动力 , 以提高 全矿人才队伍整体素质为目标 , 进一步解放思想 , 拓宽视野 , 整 合资源 , 改革创新 , 全面推进人才队伍建设 , 为我矿实现” 复工复 产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

二、 工作目标

基于我矿当前的人才队伍现状 , 人才队伍建设的总体目标是 : 人才总量有显著增加 , 人才素质有明显提高 , 人才结构要进一步 优化 , 高层次、 创新型、 综合型专业化人才要有明显增加 , 人才 结构、 规模基本满足我矿安全生产工作需要。

（ 一 ） 建立科学规范的后备干部选拔任用制度 , 建设适应新形 势、 新任务、 新要求的后备干部队伍 , 保证我矿可持续发展。

（ 二 ） 要建设一支数量充分、 结构合理、 充满活力的创新型 专业技术人才队伍 , 应以提高其专业水平和创新能力为核心 , 以 高层次人才和紧缺人才为建设重点 , 既要突出煤矿主体专业人才 的培养 , 也要兼顾其它专业人才的培养。

（ 三 ） 初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、 评价、 选拔任用和激励保障机制。

进一步形成重视和尊重技能人才的氛围 努力营造培养快、 使用好、 待遇高的高技能人才成长环境。

三、 主要内容及培养措施

（ 一 ） 后备干部的管理

1、 后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。

要坚持公开条 件、 合理推荐、 择优选拔、 党组决定、 组织内部掌握的程序选 拔。

2、 坚持跟踪考核 , 实行动态管理。

经确定的后备干部每年进 行一次综合考评 , 建立考核档案。

由于后备干部具有一定的预备性 其人选又是处在不断发展变化之中 , 她们中的一些人可能进入领 导班子担任领导职务 , 也有可能被其它优秀分子所替代。

因此 , 后 备干部队伍具有一定的可变性。

经组织考核 , 不适合作为后备干部 继续培养的 , 要及时淘汰 , 后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺 时, 要按程序及时进行补充。

3、 加强培养 , 不断提高素质。

要有针对性地做好思想政治工 作, 教育和引导后备干部讲大局、 干实事、 比贡献。要根据后备 干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求 , 认真制定培养计划 , 科学安排培养内容 , 扎扎实实抓好培养教育工作 , 不断提高后备 干部队伍的整体素质。

4、 坚持备用结合。

根据领导班子建设的需要和后备干部的德 才表现 , 将培养成熟的后备干部 , 及时提拔到适宜的领导岗位上 , 避免”备”而不”用” , 备用脱节。

5、 根据岗位要求 , 确定重点考核对象。

对于工作中政绩突出 , 政治观念强、 业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行 重点考核。

（ 二 ） 对专业技术人员的管理

1、 要建立健全专业技术人员的管理、 考核、 监督机制。

建立人才档案和技术创新成果档案 , 作为晋升、 奖励和选拔任用 的主要依据。

坚持以素质论人才 , 看实绩提干部 , 给所有优秀职工 以平等竞争的机会 , 使一些有真才实学和独到看法的人被选拔到 管理岗位上来 , 有力地激发她们的主观能动性和创造性 , 促进人 才能够迅速脱颖而出 , 保证企业管理人才和技术人才资源的不断 更新和壮大。

2、 抓好对专业技术人员的培养和教育。

要有目的地给她们定 任务, 压担子 , 变压力为动力 , 让她们在实践中锻炼提高 , 为她 们提供施展才能的机会。

着力对专业技术人员进行业务知识更新培 训, 让她们有更多的机会学习现代科学技术知识 , 帮助专业技术 人员开阔视野 , 转变观念 , 这对于提高专业技术人员综合素质 , 促进科技成果转化 , 树立现代专业技术人员新形象都具有积极而 深远的意义。

3、 专业技术人员是矿区建设和发展的主力军 , 她们的工作 态度、 敬业精神、 工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发 展方向。我们应以创新实践的工作作风 , 把开发人力资源的潜力与 实现企业的发展目标联系起来 , 更好地发现人才 , 培养人才 , 激 发人才的创新欲望 , 激励人才的创新精神 , 激活人才的创新潜能 , 聚集人才的创新优势 , 努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

（ 三 ） 对技能职工的管理

结合我矿发展战略 , 制定高技能职工的需求和培养规划 , 为 高技能职工的培养提供良好的基础 , 使培训更具有针对性。

以职工 培训为主体 , 大力开展技能职工的岗位培训。

要结合本单位的实际 发挥各自的优势 , 组织多种形式的岗位练兵、 技能竞赛 , 以及开 展”争做知识型职工”等活动 , 促进高技能职工培养工作的开展。

四、 保障措施 :

（ 一 ） 加强各类人才培养工作的组织领导 有关部门要提高对人才培养工作的认识 , 将人才的培养纳入 本部门重要的议事日程 , 成立相应的工作班子 , 并尽快制定本部 门人才的培训计划和措施 , 并组织实施。

要加大对人才工作的检查 和考核力度 , 并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内 容。

（ 二 ） 加强舆论宣传工作 , 营造有利于人才成长的环境 充分利用矿信息网络、 自办电视台等多种新闻媒体和宣传途 径, 大力宣传人才在国家和企业中的重要作用 , 以及集团公司和 矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施 , 报道优秀人才的先 进事迹和创新成果 , 在全矿努力营造尊重人才 , 争当人才的良好 氛围 , 引导更多的职工走成才的道路。

五、 实施步骤 :

（ 一 ） 准备阶段 :

1.在人才队伍摸底调查的基础上 , 结合我矿发展战略确定 需要重点培养的人才序列。

2.制定矿后备干部培养计划 , 专业技术人才培养计划 , 高 技能职工培养计划。

3.建立和完善各项配套制度和措施 , 制定矿后备干部、 专 业技术人才和技能职工管理办法。

（ 二 ） 实施阶段 :

1.组织人才制定”个人发展计划”。

2.组织实施系统化培训。

3.进行培训工作的中期检查 , 总结经验 , 分析实施过程中 存在的问题 , 提出解决对策和建议 , 进行改进。

4.组织开展技能竞赛、 技术交流活动 , 开展职业技能鉴定 工作。

（ 三 ） 阶段性总结评估阶段 :

1.在各单位总结评估的基础上 , 矿组织对一年的工作进行 阶段性检查评估。

2.总结工作经验 , 指导今后工作进一步开展。

3.完善配套制度、 措施和培训体系 , 进一步做好人才的培

养工作

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