全县农村实用人才队伍建设情况汇报（范文推荐）

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全县农村实用人才队伍建设情况汇报6篇

【篇1】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

县区人才队伍建设情况汇报

西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：
一、人才队伍现状
县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%；
事业单位人，占%；
企业单位人，占%。其基本情况如下：
1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485人，占13.44%；
大专学历4328人，占39.16%；
中专学历4715人，占42.66%；
高中以下学历473人，占4.64%。
2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%；
中级职务1573人，占14.23%；
初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。
3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%；
36—40岁的1684人，占15.24%；
41—45岁的1310人，占11.85%；
46—50岁的776人，占7.02%；
51—54岁的617人，占5.58%；
55岁以上的456人，占4.13%。
4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%；
教学人员6084人，占55.05%；
农业技术人员556人,占5.03%；
工程技术人员568人，占5.14%；
财务经济统计人员115人，占1.04%；
其他行业96人，占0.86%。
二、主要做法和成效
1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。
2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委（党组）集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。
3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了xx大、xx大、xx届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达22802人（次），培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。来源地址：

4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。
5、招才引智工作取得明显成效
一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼；
选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼；
选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政治理论脱产学习；
选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地（含疆内）短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。
二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调（五大）生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。
三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市（山东、天津）对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。
6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。
一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

来源：

二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。
三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。
7、采取的优惠政策：
凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：
1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。
2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”；
不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。
3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。
4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。
5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。
6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。
7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。
三、存在的问题和原因分析
我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。
1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%；
具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业243人，占全县人才总数的0.02%；
第二产业476人，占全县人才总数的0.04%；
第三产业1035人，占全县人才总数的0.1%。这与我县目前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位8481人，企业149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。
3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。
4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。
5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。
6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。文章地址：

四、进一步做好人才工作的建议
1、政策支持。建议为南疆贫困地区增加公务员招录考试的名额，对本地毕业生实行当地吸收录用，解决本地毕业生富余、就业困难的问题。
2、财力支持。（1）建议进一步加大对培训基地建设和师资队伍建设的投入力度；
（2）采取建立“人才培训专项基金”的方式，适当地补贴或降低培训费用，缓解基层财政困难，培训费用支出困难的状况，确保人才队伍综合素质全面提高。
3、人才支持。（1）建议进一步加大援疆和挂职工作的力度。我县优秀专业技术人员缺乏，特别是农业、科技、教育、医疗等方面的人才严重匮乏，亟需尽快从内地以援疆调干等方式缓解，多派专业技术人才到县支援建设，特别是能在从事专业技术工作的双职工中选派，做到“人来家搬”，并适当延长援疆期限，以利于工作的延续性和计划性；
（2）建议在内地选派干部到新疆工作的同时也能多选派我县本地干部和专业技术人员到内地交流、挂职、学习和锻炼。
4、智力支持。建议上级部门将传统的培训方式与先进的计算机技术、互联网技术等高新技术运用相结合，开展网上远程教学。

来源：

【篇2】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

农村实用人才队伍建设工作总结

一、打造农村实用人才管理平台

我县把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农办、科技局、教育局、畜牧局等24个部门为成员单位的领导小组，领导小组每年至少召开4次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题，并将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合。二是建档设库，规范管理。按照公开、公正、择优的原则，通过村推荐、镇审核、县审查等程序，不断强化对人才的挖掘培养，建起了农村优秀人才的信息库。目前，已有100余名被纳入我县农村优秀人才库。

二、打造农村实用人才教育平台

进一步整合教育培训资源，不断加大农民科技教育培训力度，建立了稳定的实用人才教育培训体系。一是依靠专业基地提高实用人才素质。充分发挥”一带三”实训基地、种管训一体化教室、”一带五十”科技示范棚和远程教育网络设施等教育资源的作用，定期组织农村各类人才开展集中培训，进行实用科技知识的理论辅导，提高农村实用人才的整体素养，形成了一支高水平、高技能的农村实用人才队伍。今年，开展各项培训总计206场次，培训人数13279人次，发放各种宣传培训资料8000多份。二是定期召开实用人才座谈交流会，加强农村人才之间的相互交流与合作，互相学习，取长补短、共同提高。三是依托教师团队提高实用人才素质。本着”双管齐下”的原则，在培训实用人才的同时，不断提升和扩充教师队伍，特别是将3名高级技师特聘为我县实用人才指导教师。

三、打造农村实用人才联系平台

根据农村实用人才的特点和分布情况，建立党政领导联系各类人才制度，规定党政领导每年至少要与联系对象沟通谈话2次，联系内容主要包括了解联系对象发挥才能情况、技术攻关、成果转化等方面的进展情况，并帮助他们解决生产、生活中的实际困难。(m.depeat.com)同时，听取农村实用人才对党委、政府工作的意见和建议，鼓励他们为本地经济建设和社会事业发展献计献策。

四、打造农村实用人才服务平台

近年来，我县不断优化农村实用人才的发展环境，健全完善农村实用人才的服务体系，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，不断促进人才工作的制度化、规范化和科学化。一是建立了创业扶持机制。我县制定优惠政策，鼓励农村实用人才兴办经济实体，辐射周边群众尽快致富，特别是在生产贷款、技术信息、市场信息和生产资料等方面优先保障，为农村实用人才的发展解决后顾之忧。二是建立了人才激励机制。在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持，设立了奖励基金，对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才，进行表彰和奖励。今年，我县将对新评选的17名县级优秀农村实用人才给予每人5000元得奖励。三是建立了人才典型示范机制。大力宣传农村实用人才的先进事迹，充分利用各种新闻媒体、宣传栏等大力宣传农村实用人才扎根农村、依靠科技脱贫致富的先进事迹，弘扬农村实用人才乐于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和示范带动作用，让群众学有榜样，干有样板，真正起到树立一个典型、搞活一片经济、致富一方群众的作用，从而营造出了人人尊重人才、人人争当人才的社会氛围。今年，通过电视、广播等媒介，对我县3名被自治区评为农村优秀实用人才高级技师进行了专题报道，并制作了高级技师事迹宣传展板，在各乡镇巡回展示。

【篇3】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

乌当区医疗卫生机构卫生专业技术人才

队伍建设情况汇报

尊敬的李会长、各位领导，同志们：

欢迎到我区检查指导工作，这是对我们工作的极大鼓舞和鞭策。现在，请允许我就乌当区医疗卫生机构卫生专业技术人才队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

乌当区位于贵阳市东北部，总面积为686平方公里，辖5乡3镇和2个街道办事处,74个行政村2个场，18个居委会。2011年末总人口26万，其中农业人口11.9万人，居住有汉、布依、苗等33个民族；
2011年，全区实现国内生产总值120亿元，财政总收入完成14.08亿元，地方财政收入完成8.5亿元，城镇居民人均可支配收入19161元，农民人均纯收入8536元。

全区现有医疗卫生保健机构54家。其中政府办县级二级甲等医院、疾控中心、卫生监督局、妇幼保健中心、社区卫生服务中心各1家，乡镇卫生院8家；
厂矿企业医院（含医务室）13家，民营医院2家，民营个体诊所26家。74个行政村按要求除乡政府所在地不建村卫生室外，建有达到建设标准的村卫生室62所，一般村卫生室4所。

政府办医疗卫生保健机构业务用房屋面积情况。区属医疗机构共有业务用房屋面积21844平方米，设置床位共632张。千人口拥有床位数2.4张，公共卫生事业业务用房共3150平方米，其中区疾控中心1100平方米，区卫生监督局130平方米，区妇保中心1920平方米。

政府办医疗卫生保健机构卫生专业人员情况：全区现有医疗卫生技术人员343名。其中，执业医师175名（执业助理医师55名，执业医师120名），执业护士99名，每千人口拥有医师0.67名、护士0.38名，医护人员比为1∶0.57，距全省2010年每千人口医护比1：0.83的平均水平还有一定差距。以上人员中，副高及以上职称13名，中级职称74名。

二、乡镇卫生院和社区卫生服务中心人才情况

全区乡镇卫生院和社区卫生服务中心共核定编制为210名，实有在编在岗120人，乡镇卫生院及社区卫生服务中心共空编90人，占编制总数42.8%。在编在岗人员最多的是新天社区卫生服务中心，编制数36名，实有34人，加上临聘60人共有94人，最少的是偏坡卫生院，编制数为6名，实有3人。2010年我区申请中央扩大内需项目，新建了高新社区卫生服务中心综合楼2480平方米，落实了编制40名，因人员招聘和设备还未配置到位，至今还没有启用。卫生院和社区卫生服务中心人员学历结构情况，大学本科及以上学历32人；
占编制数15.23%，大学专科学历73人；
占编制数34.76%，中专学历14人；
占编制数6.66%，无学历1人；
占编制数0.47%。卫生院和社区卫生服务中心人员职业资格情况，执业（助理）医师46人；
占编制数21.9%，注册护士42人；
占编制数20%，专业防保人员5人；
占编制数2.38%。卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况，高级0人；
占编制数0%，中级15人；
占编制数7.14%，初级100人；
占编制数47.6%，其它5人，占编制数2.38%。

三、社区卫生服务中心和乡镇卫生院开展工作情况

目前我区8所乡镇卫生院和1所社区卫生服务中心主要以承担基本医疗卫生服务和公共卫生服务工作为主。全员上岗，医疗卫生工作实行24小时上班制。2009以来，先后创建了下坝、乌当和新场三所示范性乡镇卫生院。

（一）实施国家基本药物制度工作情况。从2010年5月起，我区8个乡镇卫生院、1个社区卫生服务中心、66所村卫生室已经全部实施国家基本药物制度。覆盖率、采购率、零差率、使用率全部达到100%，极大的缓解了老百姓看病难、看病贵。

（二）公共卫生服务均等化工作开展情况。全区共建立居民健康档案88700份，已建立电子档案112078份，完成任务数的126.36%；
为1725名0-36个月儿童建立儿童保健档案，为0-36个月儿童系统管理6001人，系统管理率87.34%，访视新生儿2605人次，访视率98%。为1458名孕妇开展孕早期保健，孕产妇保健建册率95.4%，产后访视率97.3%；
为35岁以上居民首诊测血压19183人次，高血压建档数2920人，管理3646人；
为居民测血糖5554人次，糖尿病建档441人，管理627人，管理率142%；
共对90名重症精神病患者建立健康档案，规范管理重症精神病患者112人，管理率100%；
已对8708名老年人建立了健康档案并规范管理。进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。

（三）新农合制度实施情况。参合率从2006年的72.31%提高到2011年的98.87%，基金使用率从2006年的54.5%提高到2011年的88.4%，群众满意率高达98%。深入开展惠民医疗服务，惠民医疗政策100覆盖城乡困难群众，提升困难群众的健康水平。2006年以来，惠民及困难群众300余人次，共为困难群众减免医疗费20余万元。

（四）人员培训及继续教育工作开展情况。一是目前我区全面推行乡村卫生服务管理一体化，建立并落实区帮乡、乡帮村对口帮扶制度，注重加强专业技术人员进修学习，近三年来共选派进修70人，其中省外3人，省级医院16人，市级医院21 人，区级医院30人，进修专业涉及西医内科、儿科、放射等临床各科。二是加大农村卫生技术人员中专学历教育培训，先后举办三期中专学历教育班，共有83名村医生取得了中专学历；
三是采取以会代训、专家讲座及现场操作指导等方式培训乡村卫生技术人员达8000余人次；
四是从06年起向社会公开招聘61名卫生专业技术人员，其中充实到基层医疗卫生单位的28名，切实提高了基层的服务水平。五是为解决我区乡镇卫生院缺乏执业医师的现状，我区积极与省卫生厅联系，落实招聘执业医师到乡镇卫生院工作项目，目前已经招聘5名执业医师到我区乡镇卫生院工作，受到广大农村群众的欢迎，六是采用定向培养的方式，与5名在校医学院校大学生签订了定向培养协议。

四、卫生专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）医疗卫生专业技术人员紧缺，综合素质偏低。一是全区乡镇卫生院医疗卫生人才队伍总量不足。现有执业（助理）医师资格46人，仅占总编制的27%，完全不能满足乡镇卫生院轮休和排班。可以说卫生院医疗技术人才缺乏已成为制约我区乡镇卫生院发展的瓶颈。二是人员素质普遍较低，从卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况看，没有高级职称人员，中级仅15人；
占编制数8.8%，初级100人；
占编制数58.8%，其它5人，占编制数2.9%。并且绝大多数兼职辅助检查人员只是经过短期培训，不具备国家执业资格。三是医疗卫生人才培养培训工作滞后，服务水平提高缓慢。主要是由于医疗卫生人才总量不足，一人身兼多职，难以抽出时间脱产进修学习，客观上减少了培训提高机会。

（二）乡镇卫生院医疗卫生资源配置不均衡。一是乡镇卫生院担负着本乡镇人民群众的基本公共卫生、医疗、预防保健、康复、健康教育和合作医疗等各项工作，工作量大，人员少、任务重，乡镇卫生院人员多的有17人，人员最少才有3人，多采用临时聘用人员的方式，临聘人员最多的是新天社区卫生服务中心，共临聘了60人，其他卫生院也临聘了2-5人不等，乡镇卫生院及社区卫生服务中心普遍存在经费不足的情况。二是基础设施条件相对薄弱。部分乡镇卫生院基础设施较差，业务用房紧张，无职工生活用房，给外地职工生活带来不便。三是医生医疗技术水平普遍不高，人员少不能满足辖区群众就近就医的需要。每年在乡镇卫生院住院的农村合作医疗报销比例仅报销总数的2.3%，病患者流失较为严重，与上级医院人满为患形成鲜明对比。

（三）乡镇卫生院客观存在不同程度的医疗纠纷情况。由乡镇卫生院存在着诊疗水平有限，急救设备设施简陋、管理不严操作不规范等因素，一定程度上影响诊断和治疗，另外医师工作压力过大，稍有疏忽，就极易引发发生医疗纠纷，加之目前新闻舆论、媒体对医患纠纷的过度关注与报道，在群众中造成较大的负面影响，一旦出现医疗纠纷，就会严重影响卫生院正常业务开展。

（四）设备和仪器简陋。少数卫生院诊疗病人大部分还靠“听诊器、体温计、血压计”等老三件，由于人员少，多数卫生院的辅助科室人员缺乏，多为临床人员兼职，没有取得相应资格证或合格证，而相应辅助科室形同虚设，不能满足群众的医疗需求，严重影响当地的卫生事业发展。

（五）乡镇卫生院引进人才难。卫生院人员空编多的主要原因是招聘实用人才难，吸引力不强。一是在乡镇工作的环境较差、路途远；
二是收入较低，与工作量不成正比；
三是在此层面上医疗技术水平难以得到提高。在2010年乌当区事业单位招聘人才时，大部份乡镇卫生院所需专业技术人员因报名不足3人，导致无法开考，卫生系统名额浪费。

（六）乡镇卫生院医师取得执业资格难。主要有三方面的因素，一是《执业医师法》的出台实施使一部分人员不符合条件参加执业医师资格考试；
如1991年我区自主招生的60名卫生班人员，国家不承认学历，不能参加资格考试。二是一部分人员由于在乡镇卫生院工作时间长，接触X光片、B超、心电图和检验机会比在城市工作少，见识疑难病人分析少等原因，考试试题又是全国统一，所以多次参加考试不合格后均放弃再考的情况较多。三是卫生院校毕业生毕业时，能领取学历证书，但不能领取执业资格证书，毕业上岗1-2年后才可以参加执业资格考试，与师范类毕业生毕业时毕业证和教师资格证书同时发放反差太大。

（七）绩效工资的实施，一定程度上影响了卫生院职工的积极性。在没有实施绩效工资时，卫生院在体现多劳多得，干好干坏不一样，对值班人员、超时工作人员可采用发放补贴的方式进行奖励，以激励和提高工作积极性。但实行绩效工资后，什么经费都不准发，卫生院工作人员工作积极性明显下降。

（八）国家基药制度的实施，卫生院药物品种较为单一。卫生院实施国家基本药物目录后，从基药平台集中招标采购，多数老百姓常用药物没在基药目录上，虽经多次增补后，目前达415种，但还是不能满足卫生院为老百姓看病需求。

五、下一步工作打算

（一）逐步配强配齐卫生技术人员，保证老百姓“中病不出镇”。每年通过向社会上招考具有执业资格的卫生技术人员。建立健全人才引进机制，实行优惠政策，吸引离退休医务人员到乡镇卫生院工作。创造良好条件，使医疗技术高卫生专业人才“下得去，留得住，用得上”。

（二）逐步加大财政投入力度，体现乡镇卫生院和社区卫生服务中心的公益性。贯彻落实党的卫生工作方针，贯彻落实党的十七大精神“要坚持公共医疗卫生的公益性质”，“坚持以农村为重点”，“强化政府责任和投入”。逐步改造乡镇卫生院业务用房，逐步购置、更新设备设施。同时加大乡镇卫生院和社区卫生服务中心全科医师的培训和住院医师规范化培养力度。

（三）待我区高新社区卫生服务中心设备配置到位后，争取得到上级部门政策上的大力支持，在人才配置上采取“定编、定岗和不定人”的模式，鼓励和引导高等医学院校毕业生、退休医师和全科医师到社区工作，由卫生局公开招聘中心主任，中心主任按编制数和岗位比例实行工作人员“岗位公开、公开竞聘、一岗一薪、岗变薪变”招聘制度，建立岗位聘任管理的灵活用人激励机制。实行“打包”拨款，由财政根据社区卫生服务中心核编数全额预算拨付到卫生局，卫生局再根据对中心的考核及中心对医务人员量化考核的情况拨付工资。

（四）在全区推行医师团队包片，医师团队由全科医生、公卫医生、社区护士和村医生组成，在高新和新天两个社区卫生服务中心每个医师团队包一个社区，在乡镇卫生院实行每个医师团队包1-2个行政村。实行服务责任制，将家庭医疗、公共卫生服务指标落实到医师服务团队。包社区责任医师的照片、手机号码公布在社区院落和行政村，社区和行政村居民可随时拨打电话咨询和接受医生上门服务。

（五）改革职工收入分配方式，将公共卫生服务、基本医疗服务、新型农村合作医疗管理、村卫生室管理和社会满意度等五项作为基层医疗机构绩效考核主要内容。建立岗位绩效工资奖励制度，体现“按劳分配、多劳多得”，实行岗位工资、薪级工资和绩效相结合的工资制度，使绩效工资成为职工收入的主体，以充分调动社区医务人员为居民服务的积极性，提高服务效率。实行院长奖励基金制，由院长根据“按劳分配、多劳多得”和绩效考核的情况进行二次奖励分配。

各位领导，同志们，我区医药卫生人才队伍建设情况虽然取得一定的成绩，但是与全区卫生事业改革与发展还有一定差距，与人民群众对医疗卫生服务需求还有一定差距，面临着很多困难和压力，但我们坚信，今后在和区委、区政府的坚强领导下，在省、市卫生部门的关心和支持下，我们一定会克服困难、迎难而上，推动我区医药卫生体制改革又好又快、更好更快地发展，一定会为全区人民身体健康提供更好的服务！

谢谢大家。

乌当区卫生和食品药品监督管理局

2012年2月21日

【篇4】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报

我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；
年轻技术骨干流失率较高；
人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；
专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；
聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；
专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

【篇5】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

关于农村植保实用人才队伍建设的调查与思考

荆门市植保站

农村实用人才是指从事农产品生产、加工、经营及服务，具有一定规模、效益、技能的农民和基层服务人员。积极引导农村实用人才队伍建设，使之成为农业产业化经营的组织者、带动者、市场开拓者和技术创新的主体，对促进农业和农村经济的持续、快速发展，具有现实意义。根据省农业厅下发的《全省农村实用人才队伍建设专题研究工作方案》，开展了以农村植物保护机防队伍和村级植保信息员（查虫员）为专题的调研工作，形成了以下思考。

一、农村植保实用人才队伍建设现状

1、乡镇植保员队伍承担公益性服务职能。

2003年，全市57个乡镇，共有农技推广在编人员544人。2005年，我市进一步深化乡镇综合配套改革，变“养人”为“养事”，全市确定公益性基层推广人员170名，重点推广了“聘用制”和“委托服务制”两种服务模式。其中，钟祥、京山、沙洋实行聘用制，东宝、掇刀实行委托服务制。全市基层农技站采取定岗不定人，三年一聘，合同制管理办法，每年进行两次考核考评，对不合格人员及时予以解聘。他们在推广新品种、新技术，开展农业病虫监测，实行农村实用技术培训等方面发挥着积极作用。

2、科技示范户作用明显。

2004年以来，按照省科技入户的实施要求，围绕“技术人员直接到户、良种良法直接到田、技术要领直接到人”的指导思想，坚持以科技示范户为核心，以推广主导品种、主推技术为关键措施，不断创新入户模式，积极探索长效机制，收到了明显的成效。全市科技进村入户实施范围涉及57个乡镇，300个村，3000个示范户。全市落实科技入户技术辅导员200名，在包村联户、入户指导过程中坚持做到“六个入户”,即：每户一份入户服务协议、每户开展一次基本情况调查、每户建立一本活动记载台账、每户制定一份增产增收计划，每户一套技术资料、每户一张测土配方施肥通知单。通过进村入户培训，一大批优质高产良种得到大面积推广应用。全市水稻优质率达95%左右，油菜品种基本上实现了双低化。“稻鸭共育”、“猪—沼—稻”、“猪—沼—果”、“棉花-蕃茄”等高效种植模式得到推广，应用面积达到80万亩。

3、设置查虫员，延伸村一级。

目前，沙洋县、京山县、钟祥市分别落实村级查虫员276名、420名、330名，确保了每村一名查虫员，每名查虫员都要做好三件事：发资料、查虫情、办带头样板，构成了县有植保专家、镇有植保技术员、村有查虫员的三级植保网络体系。

4、稳步推进一村一名大学生培训工程。

一村一名大学生培训计划，是组织部门面向农村“两委”班子成员、后备干部、农村优秀青年为对象的培训计划，目地是有针对性为农村培养一批留得住、用得上的实用人才。我市于2007年正式启动一村一名大学生培训计划，2007年全市落实一村一名大学生计划319名，其中脱产班学员100名，函授学员219名。2008年，全市“一村一名大学生”计划400名，其中脱产班学员150名，函授学员250名。目前，我市一村一名大学生计划进展顺利，一村一名大学生培训计划的实施，将为加快我市小康社会建设提供坚强的人才支撑。

5、农资经销户在一定程度上推动了植保工作的发展。

目前，全市农药经销户达1200户，分布较广。他们在推销农资销售的同时，在一定程度上也推广了植保技术。如民营植保应急防治机防队。这样的民营组织大多是农资经营户，有一定的农业技术基础，可投入相应的资金。通过自己购置设备，或享受政府机动喷雾器补贴，可上升到一定生产规模。在操作上具有较大的自主性与自律性。农户可自由选择带药剂防治，或不带药剂防治。由经营业主根据机动喷雾器数量和防治业务量，聘请一定数量的机手，他们统一着装，电话联系，以摩托车或小面包车为交通工具。现在，镇乡一级的农资经营战十分激烈。农资经营户免费提供喷雾器械，承诺凡在本商店购买农资后，可将喷雾器械背回去使用后送来即可，除了燃油费用自己承担外，无需再付另外费用。此种方式也受到农户欢迎。

6、机防服务发展迅速。有些农户自己购置机动喷雾器后，一方面方便自己进行病虫害防治，另一方面为别人开展代治服务。按每亩收取5-10元的费用，每台机器每天可防治20亩稻田。在2006、2007年，稻飞虱大发生的情况下，防控稻飞虱下来，一个机手进行代治服务可获得接近2000元的收入。

7、产业化协会发展迅速。新的农业发展时期，农业内涵和外延都在发生变化，农业植保方式也随之变化。我们把植保工作和农业板块基地建设相结合，把龙头企业当作农业板块基地建设的主体来抓，充分调动国宝、兴农、唯天等粮食加工龙头企业的积极性，动员企业出资购买杀虫灯、机动喷雾器、鸭苗等生产装备和防虫装备，建立自己的优质粮源基地。目前，我市相继靠企业出资达160多万元，新增400盏频振杀虫灯和87盏太阳能杀虫灯，购买机动喷雾器500台，免费为农户提供鸭苗12万只，为10万亩有机稻生产奠定了基础。企业的参与，打破了植保仅靠政府动员和出资的局面，实现了政府、企业、农户多赢的格局。组建协会。我市以现有植保体系为基础，着力构建“植保服务体系+合作经济组织+农户”的新型植保服务模式，变过去“一条线”为现在“网格化”服务。我市培育组建了30个优质稻协会，协会成立后，植保防控主体在悄然发生转变，协会对优质稻生产的“育、栽、管、售”等各个环节进行全程技术指导。

二、农村人才队伍建设存在的主要问题

1、农村劳动力素质普遍不高。目前我市农村劳动力素质普遍不高，缺乏劳动技能，受过专业技能培训的仅占10%左右。初中及以下文化程度者占到了80%以上，高中及以上文化程度者占15%左右。随着农村劳动力转移，部分具有初、高中以上文化程度人员外出务工，初中及以下文化程度者仍是农业生产的主力军。这部分沉淀劳动力的整体特征是“两高、两低”，即年龄高、妇女比例高，文化程度低、实践技能低，防治主体力量薄弱。

2.组织化程度不高，带动力不强。

当前，我市农村人才队伍发展层次较低，不能适应农村经济发展的现实需要。目前的一些组织及协会，效益不很明显，农民参与的愿望自然就不会强烈。目前农村中专业协会组织数量少，规模小，实力不强，服务功能较弱，对农民的带动作用不明显。

2、管理不够规范。

农药经营单位小、摊点多、分布散，农药经营人员业务素质参差不齐。农药经营摊点较多，规模较小，又比较分散，全市1200多家农药经营门市，分布到全市各乡镇、村组，一些经营单位的经营人员缺乏起码的农药基本知识和相关的法律常识。这种小、多、散和卖药不懂药、违法不知法的情况，给市场监督管理工作带来了难度，也是导致坑农害农的隐患。农药经营行为不够规范。部分经销商唯利是图，什么赚钱卖什么，不管真假优劣，甚至有些经销商向生产企业要求按照自己的意愿订做市场上热销的农药品种，以达到非法获取高额利润的目的。

3、运行机制薄弱。近年来，政府采取措施，鼓励农户购买机动喷雾器，倡导组建各种形式的机防服务组织，取得一定成效，但其相对保有量仍显不足，专业化防控组织不强。包括机手技术水平差，制度管理不强，责权利关系不明朗，维修服务，服务与效益的矛盾等需要有效解决，机防建设有待进一步强化。

三、思考与建议

1、加大对农民的科技培训。利用绿色证书培训，新型农民科技培训，阳光工程示范专业培训，农业实用技术培训，组织农民去外地参观学习，去正规院校参加培训等方式，大力开展对农民的技术培训，不断扩大农村实用技术覆盖面，普及和推广农业技术的技能，不断提高农村劳动力的科技素质。为了提高农户的科学种田和病虫管理水平，根据农民不同年龄层次，培训不同的内容，提高农户的经营才能和科学务农技能。对年轻的农民开展智能教育，培养掌握现代高新科学技术、有科学文化头脑的农民，掌握产后加工技能，以增加农产品的附加值。对年龄较大的农民实施技能教育培养，是使之有较高操作技能，普及和推广农业技术的技能，使他们成为农村指导者，使他们逐步成为农田经营专家。

2、建立完善农业短信平台、农村广播、电视（有线、无线）、农技110信息网络体系，开通电话咨询服务。对乡镇植保信息员进行培训，充分发挥已经配备到位的一台电脑、一台传真机、一台打印机、一部手机“四个一”作用，建立咨询窗口。收集农民反映的热点、难点问题，对农药经销人员进行有针对性的定期培训，提高他们答疑解惑的能力。

3、 发展订单农业，优化防控技术。大力发展订单农业，以无公害、绿色食品生产为突破口，促使农民改进农业生产措施，提高防控灾害水平。优化施药技术, 提高农药利用率,实现农业可持续发展。

4、发挥民间组织作用。一是可以自然村落为单元，组织各种农民协会，协会会员做到信息共享，防控互助；
二是鼓励资格完备的农资经营组织、个人建立定点供应站点，做好配套物质的适量储备。

5、建立“梯队型”的信息员队伍。建设好镇、村级信息员示范户队伍，尽力解决信息传递“瓶颈”。尤其是村级信息员，将村主任、各个农民协会的领头人聘为植保信息员，并约定好权利与义务。确保农技小报、明白卡等信息及时传送到户，同时也可以通过他们反馈病虫发生及防治情况。

6、专业化的机防队伍建设。每年对机手进行培训，并统一发放机手上岗许可证，对机手、机动喷雾器实行编号管理，做好服务工作，规定机手的权利与义务，年终对机手进行考核，接受村干部和群众监督，对考核不合格者，取消机手上岗资格。

7、加强农资市场管理。加强对农药、种子的监管，严格实行培训、考核、持证上岗制度，实行农资经营户准入制；
推行农资应用品种公告制，加大对种子、农药的试验、示范、推广力度，使得我市的农资产品结构更趋合理；
对所有农资经营户进行年度考核评议，实行考核评议制；
加强抽查与巡视，对违法经营者依法加大处罚力度，堵住假冒伪劣农资的流通渠道，维护农民切身利益。

【篇6】全县农村实用人才队伍建设情况汇报

如何搞好农村实用人才队伍建设

2009年09月25日 09:32

建设社会主义新农村，人才是关键。抓好农村实用人才队伍建设，是发展农业生产、调整农村产业结构、促进农民增收的重要环节。如何更好地推进农村实用人才队伍建设？近日，我们结合有关课题研究，对吉林省农村实用人才队伍状况进行了调查分析。

队伍的现状

目前，吉林省各类农村实用人才有83万人左右，主要包括农村土专家、田秀才、种植和养殖能手；
回乡创业的大中专毕业生、部分农民工；
从事运输、营销、中介服务的农村经济能人；
具有一技之长的能工巧匠等。这支队伍具有较强的地域特色、多样的身份构成以及不同的成长经历，发挥着引领广大农民群众创业致富的辐射效应、推广创新技能的倍增效应、密切党群干群关系的纽带效应。

存在的问题

服务机构的作用发挥不够充分。吉林省县乡两级有不少为农村实用人才提供人员培训、鉴定、评比及组织劳动力转移等服务的机构，但这些机构大都形成于计划经济时期，受自身体制和机制影响，难以有效发挥作用。目前，绝大多数农村实用人才没有受过专业教育或系统培训，基本上是靠自己的经验积累和实践摸索成长起来的，专业技能和知识储备不多，在扩大生产、带动群众致富方面后劲不足。

资金和政策扶持没有完全到位。首先是资金投入不足。经测算，吉林省每年需要培训约10万名农村实用人才。如果按100元/人计算，则需资金投入1000万元。目前吉林省开发办每年在农民“绿证”教育上的资金投入仅为200万元，不能满足实际需要。其次是发展环境欠佳。农村实用人才在创业和经营过程中难免存在不规范的做法，一些管理部门不是给予政策扶持和引导帮助，而是一罚了之，挫伤了他们的积极性。

组织管理明显滞后。一方面，许多部门在想方设法为农村实用人才建设出力，但由于牵头部门不明确，导致谁都管，而谁都管得不深、管得不细，政出多门，难以形成合力；
另一方面，现有的农村实用人才专业（行业）协会以及民间组织大多还不成熟，而且跨村屯、跨乡（镇）的较少，也没有得到认可和备案，多数处于“自发散打”状态。

解决的途径

整合培训机构。可以将现有的市（州）、县（市）农业培训机构建设成为“农村人力资源开发中心”，承担本级农村实用人才工作领导小组办公室的职能。对乡（镇）一级培训机构的人、财、物进行重组，将其建设成为集培训、鉴定、劳动力转移、政策咨询、信息服务于一体，与县（市）农村人力资源开发中心相联系的“乡（镇）农村实用人才开发中心”。依托大中专院校，有重点地培养一批高素质的农村实用人才。

优化创业环境。对农村实用人才的创业和经营活动，既要加以引导和规范，又要进行鼓励和支持。应在市场准入、税收、融资等方面制定优惠政策，取消不合理收费，提供多方面的有效服务；
建立财政投入、银行信贷、社会投资和民间自筹等多元化的投资体系，逐步建立农村实用人才发展专项基金。

规范组织管理。应在广泛、深入调研的基础上，制定农村实用人才发展总体规划及年度计划；
落实农村实用人才扶持政策，建立省级农村实用人才信息库，及时掌握农村实用人才的供需情况，确保出台的政策具有针对性和可操作性；
加强对农村实用人才协会的管理。

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